I tillegg er mange bedrifter bundet av tariffavtaler som inneholder regler for nedbemanningsprosesser. En bedrift som har besluttet å benytte sluttpakker har større frihet i forhold til lov- og avtaleverk. Saksbehandlingen anbefales likevel å være i samsvar med regelverket for oppsigelse. Dette fordi det alltid er en viss risiko for at noen av de overtallige ikke aksepterer sluttpakketilbudet, og av den grunn må vurderes for oppsigelse. Nedenfor følger en kort oversikt over hvordan nedbemanninger steg for steg bør gjennomføres.

Av Camilla Bernhoftsen

Innledningsvis nevnes at bedriften må ha saklig grunn for å kunne si opp en arbeidstaker, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Nedbemanning på grunn av behov for driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak er som hovedregel saklig grunn for oppsigelse. Det må imidlertid foretas en avveining mellom bedriftens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.
Oppsigelsen betraktes ikke som saklig hvis arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby arbeidstaker. Dette vil bli utdypet nærmere lenger ned.
Det er hensiktsmessig å sette av god tid til en nedbemanningsprosess. Noen slike prosesser kan gjennomføres på noen uker, andre krever mange måneder. Hvor lang tid som kreves, avhenger blant annet av størrelsen på nedskjæringene. Nedbemanningsprosessen bør gå gjennom følgende punkter:
1. Dokumentasjon for hvorfor bemanningen må reduseres
2. Overveielser i ledelsen og drøftelser med de tillitsvalgte
3. Saken fremlegges for styret
4. Ledelsen velger ut hvem som i utgangspunktet er overtallig
5. Drøftelser med den enkelte arbeidstaker
6. Ledelsen tar endelig stilling til hvem som er overtallig
7. Overlevering av oppsigelsesbrev

Dokumentasjon for nedbemanning
I dokumentasjonsperioden er det ingen særlige regler bedriften må ta hensyn til. Det hentes inn økonomiske resultattall, prognoser, uttalelse fra revisor, vurdering fra konsulenter med mer. Det er opp til bedriften hvordan den vil innhente nødvendig dokumentasjon. Det kan være nyttig å få de tillitsvalgtes kommentar til den informasjon som hentes inn, men det foreligger ingen plikt til å drøfte selve dokumentinnhentingen med de tillitsvalgte. Det vesentlige er at bedriften har god dokumentasjon for at det er behov for rasjonalisering.

Overveielser i ledelsen og drøftelser med de tillitsvalgte
Bedriftens ledelse vurderer den informasjon som er hentet inn. Dersom ledelsen finner at det går mot nedbemanning, utløses drøftingsplikt i forhold til de tillitsvalgte, jf. Hovedavtalen § 9-4. Drøftelser med de tillitsvalgte om sysselsettingsspørsmål skal skje så tidlig som mulig. Dette innebærer at de tillitsvalgte skal ha informasjon og en reell mulighet for å påvirke de beslutninger som fattes. Det er imidlertid bedriften som tar den endelige beslutningen. Drøftingsplikten går således ikke lenger enn at bedriften plikter å høre de tillitsvalgte og eventuelt utveksle synspunkter.
Drøftingsplikten utløses på det tidspunkt ledelsen går fra å anta at det kan bli nedbemanning til konkret å arbeide med dette. Gjenstand for drøftingene er planene om nedbemanning. Hvis ledelsen har begynt å arbeide med kriteriene for hvem som skal velges ut til oppsigelse, legges utkast til kriterier frem for de tillitsvalgte. Dersom det fremkommer nye opplysninger av betydning underveis, gjennomføres nye informasjons- og drøftingsmøter med de tillitsvalgte etter behov.

I tillegg til dette kan det være hensiktsmessig å informere de ansatte direkte gjennom et allmøte. De tillitsvalgte skal i tilfelle informeres på forhånd om at et slikt møte vil bli holdt. Der det ikke er tillitsvalgte, vil allmøtet være en av flere måter å informere de ansatte på. En god regel er å informere de ansatte så tidlig som mulig ved nedbemanningsprosesser.

Saken legges frem for styret
Hvilke saker som skal behandles i styret fremgår av styreinstruksen. Ofte følger det av instruksen at nedbemanninger av noe størrelse bør behandles i styret, mens detaljene og gjennomføringen overlates til ledelsen. Hvor detaljert styret går inn i selve nedbemanningsprosessen vil være opp til styret selv. Normalt overlates prosessen til ledelsen. I selskaper med bedriftsforsamlinger skal større rasjonaliseringer behandles der.

Ledelsen velger ut hvem som i utgangspunktet er overtallig
Bedriftens utvelgelse av ansatte for mulig oppsigelse, må skje etter saklige kriterier, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd. Saklige kriterier kan blant annet være kompetanse, egnethet, evne til markedstilpasning og ansiennitet.

Ledelsen har på dette stadiet dokumentert behovet for nedbemanning, gjennomført drøftelser med de tillitsvalgte og behandlet nedbemanningen i styret. Kriterier for utvelgelse er også på plass. Tiden er inne for å sette opp en konkret liste over arbeidstakere som i utgangspunktet er overtallige. Bedriften kan la de ansatte fylle ut et skjema med kompetanse og ønsker, som danner grunnlaget for den vurdering bedriften senere skal gjøre. En annen måte er at nærmeste leder fyller ut et vurderingsskjema på de arbeidstakere vedkommende har ansvaret for.

Først etter at bedriften har hatt møte med hver enkelt arbeidstaker, skal endelig beslutning om oppsigelse fattes. Den foreløpige listen over overtallige vil derfor ofte være noe større enn hva som blir det endelige resultatet.

Det ligger til bedriftens styringsrett å velge hvem som er overtallig. Dersom bedriften ønsker det, kan den la valget gå gjennom drøftelser i et bemanningsutvalg hvor også de tillitsvalgte er representert. De tillitsvalgte ønsker imidlertid vanligvis ikke å være med på å ta den endelige beslutning, da dette kan sies å ligge utenfor deres normale oppgaver. Det er uansett bedriftens ledelse som sitter med ansvaret for at det endelige valget av oppsigelser er saklig. Dette ansvaret kan ikke delegeres bort.

Drøftelser med den enkelte arbeidstaker
Før bedriften tar endelig stilling til hvem som eventuelt skal sies opp, er den forpliktet til å drøfte spørsmålet med den enkelte arbeidstaker, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. Den ansatte skal ha anledning til å ha med seg tillitsvalgt eller annen rådgiver i et slikt drøftelsesmøte.

Hensikten med drøftelsesmøtet er at den enkelte arbeidstaker skal gis mulighet til å komme med all individuell informasjon som vedkommende mener bedriften bør ta med seg før eventuell oppsigelse besluttes. I tillegg er bedriften forpliktet til å vurdere om den ansatte skal tilbys